Avui es un dia trist per clínica de ponent perquè ja han començat a
acomiadar treballadors.
On son els polítics quan os necessitem.??
I la Marina Geli, on es ?
Eduard Spagnolo????
En una situació de vaques grosses, no s'ha sabut gestionar el demà, i mai han introduït les mesures correctores que consolidessin les companyies per a una situació de recessió del mercat.
.Si ens circumscrivim, tècnicament, a quan una companyia està en dificultats és quan almenys durant tres exercicis consecutius registra pèrdues i el seu deute supera amb escreix l'actiu. Però aquest no ha estat el cas , La majoria d'empreses que han realitzat acomiadaments, bé mitjançant acord privat amb els representants dels treballadors, bé mitjançant expedients de regulació d'ocupació, no es trobaven en una situació tan delicada,econòmicament parlant, per adoptar aquestes mesures. I la prova evident, en molts casos, és que davant la incapacitat d'una gestió responsable, han tallat en sec reduint les plantilles per quadrar el compte de resultats.
Una mostra evident que els acomiadaments s'estan realitzant per
quadrar el compte de resultats és que, en la majoria dels casos,
independentment de la grandària de l'empresa, no s'ha optat pels mecanismes legals existents per portar a terme les reduccions de plantilla. La majoria de les vegades s'ha optat pels acomiadaments improcedents, no superant els límits legals de reducció de personal, per abaratir els costos de les companyies
encara que aquesta modalitat, la de l'acomiadament improcedent,
és més cara que d’altres que contempla la legislació laboral, per no parlar ja dels expedients de regulació d'ocupació, amb un procediment administratiu que ja ve taxat des del seu inici.
En certa forma s'ha posat de moda acomiadar a futur, és a dir, encara que els resultats de les empreses no han estat negatius, sinó tot el contrari, s'ha entrat
en una política de la por que els ha dut a una interpretació que l'única solució a la crisi és realitzar acomiadaments per abaratir els costos laborals. Però amb aquesta política s'entra en una espiral perillosa.Amb tot, i a manera de conclusió es pot afirmar, que la majoria d'acomiadaments s'han fet a futur, però no podem
negar la crisi, però hi ha certes empreses que se n'aprofiten per prendre mesures, principalment relacionades amb l'ocupació, que haurien d’haver pres fa temps i haguessin estat menys traumàtiques de com ho són ara Bona part de les dificultats que té l’empresa és que no s'ha gestionat bé l'època de vaques grosses i mentre els beneficis eren suculents ningú es qüestionava si la gestió era l'adequada. És a dir, no s'han gestionat bé els recursos abundants per preparar als canvis continus, en tot el marc productiu.
Contra els acomiadaments, crec que l’única manera de lluitar contra els
acomiadaments
és la unitat dels treballadors. Els empresaris han d’entendre que quan
acomiaden un
treballador no només estan atacant aquest company en concret; ens
estan atacant a tots
i això no els ha de sortir gratis, El més important és conscienciar els
treballadors, tant a
aquells a qui van a acomiadar com als qui no, perquè darrere dels
acomiadats hi vénen
més. I en segon lloc, hem de lluitar, hem de prendre el carrer, no hi
ha cap reivindicació
del moviment obrer que s’hagi solucionat amb la bondat de l’empresa.
L’empresa busca
beneficis i privilegis. Per tant, l’única forma d’evitar aquests privilegis
és que els
treballadors sortim al carrer, perquè l’acomiadament és una facultat
de l’empresa; encara
que sigui improcedent, paga la indemnització i ja està. Tot i així,
davant una llei tan injusta,
hem de demandar a l’empresari i dur el cas fins a les últimes
conseqüències: el judici i compliment
de la sentència, i la corresponent acció sindical (comunicats,
concentracions,
etc.). Sovint, els i las acomiadades exerceixen de ‘víctimes’
d’un sistema que no funciona
i serveixen perquè d’altres puguin mantenir el seu lloc de treball.
En moments de crisi
com l’actual els acomiadaments són una veritable pandèmia.
És possible lluitar i guanyar enfront dels acomiadaments i els ERE,?
7 de juny
Os deixo la pagina que diu la vostra companya BarbyJusticiera
El despido será calificado como improcedente cuando:
- No quede acreditado el incumplimiento contractual, grave y culpable alegado por el empresario en su carta de despido.
No puede ser calificada como culpable la conducta de un trabajador cuando actúa bajo los efectos de un síndrome depresivo reactivo y psicótico que afecta a su personalidad ya que esta situación patológica incide de modo decisivo para estimarla como libre de responsabilidad.
El despido realizado en atención a una prolongada situación de enfermedad, determina la improcedencia del despido, no su nulidad.
Igualmente, el despido debe calificarse como improcedente cuando existe causa suficiente de justificación de la conducta infractora.
- El despido no se ajuste a los requisitos formales establecidos.
Ahora bien, será también improcedente el despido cuando se observen los requisitos formales pero el despido carezca de causa. Improcedencia del despido al no acreditarse las posibles dificultades económicas de la empresa por la aplicación de la LOGSE. No se demuestra la necesidad de la medida. La existencia de discrepancias con la dirección no suponen la existencia de un despido discriminatorio. Cumplimiento de los requisitos de forma en la comunicación escrita mediante la carta de despido.
En los contratos de duración determinada la extinción del contrato será ilícita cuando falte el supuesto que justifica la extinción, es decir, la llegada del término resolutorio.
- El despido se produce por prácticas que se han venido tolerando creando una conciencia de permisividad.
- El despido se funda en hechos que ya habían sido sancionados.
- Se produce una comunicación de rescisión de un contrato eventual transformado en indefinido por fraude de ley.
Es considerado como despido la notificación de nombramiento de otro trabajador para ocupar el mismo puesto de trabajo , la conminación a bandonar la oficina y a entregar las llaves y el despojo de funciones.
La calificación de un despido como improcedente no es exclusiva del despido disciplinario, sino que es aplicable a cualquier despido causal, por el fin que persigue: garantizar una adecuada defensa al trabajador.
Declarado el despido como improcedente el empresario podrá optar entre readmitir o indemnizar al trabajador abonándole en ambos casos los salarios de tramitación y siendo el salario regulador de la indemnización aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.
El día inicial del plazo es el siguiente a aquél en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.
Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.
El plazo de caducidad se interrumpe:
a) Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud.
b) Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
c)Por la suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
d)Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.
SENTENCIA
La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)
La indemnización por despido improcedente se establece:
a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional.También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).
b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.
En particular, en los contratos de alta dirección el tipo de indemnización en defecto de pacto será de 20 días de salario por año.
Cuando concurran relaciones especiales con comunes, debe aplicarse a cada periodo la indemnización por despido improcedente que establecen las distintas normas que lo rigen.
- En caso de insolvencia o concurso del empresario, el FOGASA se hace cargo de esta indemnización, con las siguientes condiciones:
El despido debe haber sido reconocido por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.
Su cuantía de la indemnización no puede exceder de una anualidad.
La cuantía del salario diario que sirve para el cálculo de la misma no excederá del triple del SMI .
La indemnización a estos efectos es calculada sobre una base de 20 o 30 días por año, cuando se trate de despido o extinción de los contratos a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario.
Las indemnizaciones por despido no constituyen Rendimientos de Trabajo Personal que deban declararse en IRPF , mientras sean iguales o inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso concreto: 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, los periodos inferiores a 1 año deben prorratearse por meses. Artículo.7 .e Ley 35/2006 de 28 noviembre 2006Artículo.7 .e Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. (BOE de 29 de noviembre).
Cuando se extinga el contrato con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que hubieran correspondido si el mismo hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.
- La indemnización por despido improcedente es compatible con la mejora prevista en convenio colectivo para el caso de invalidez permanente derivada de accidente, siempre que en el momento de producirse el accidente estuviera vigente el contrato de trabajo.
Ejemplo de cálculo por despido improcedente
Trabajador que presta servicios en una empresa desde el 4-04-2008 con la categoría de Director Comercial, percibiendo un salario bruto mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias de 5.495,83 euros.
El 16-05-2009 la empresa entrega al trabajador la carta de despido reconociendo la improcedencia del mismo y optando por el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio.
Cálculo de la indemnización que le corresponde:
De acuerdo con el art. 56.1 a ET, la indemnización por despido improcedente debe ascender a 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo este precepto debe ser interpretado de manera que, sea cual sea el número de días servidos a parir del último mes completo, el prorrateo debe hacerse por meses, es decir, como si se hubiera trabajado la totalidad del mes. STS 11/02/2009.
El trabajador acredita una antigüedad en la empresa de 1 año, 1 mes y 11 días, de modo que la indemnización correspondiente se calculará de la siguiente manera:
Por 1 año..........45 días de salario.
Por 1 mes..........45 días de salario/12 meses x 1 mes= 3,75 días.
Por 11 días........45 días de salario/12 meses x 1 mes= 3,75 días.
Total=..............45+3,75+3,75 = 52,50 días.
Salario por día: 5.495,83 mes/30 = 183,19 euros día
52,50 díasx183,19 euros = 9.617,48 euros.
Esta indemnización no supera el máximo de 42 mensualidades ya que estas ascenderían a 230.824,86 euros (42 mesesx5.495,83 euros).
La indemnización debe calcularse sobre el salario real efectivamente percibido en el momento de producirse el despido, es decir, sobre la totalidad de las percepciones económicas.
El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa debiendo ponderarse todas las circunstancias concurrentes.
Esta regla no es aplicable cuando se perciben diferentes cantidades cada mes y las diferencias son sustanciales tanto en salarios como en complementos por actividad, en cuyo supuesto habrá que estar al salario real que se obtiene promediando el percibido en el último año.
Tampoco se aplica la norma general cuando se trate de trabajadores que, en el momento del cese, hubieran reducido su jornada por Disposición adicional.18 Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo):
-Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.
-Cuidado de hijos menores de 8 años o discapacitados.
-Para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos.
-En el caso de mujeres víctimas de violencia de género que reduzcan su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
-En el supuesto de trabajadores que estén disfrutando de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad a tiempo parcial.
El salario regulador será el correspondiente a la jornada completa.
Ahora bien, una vez fijada mediante sentencia la retribución diaria del trabajador en el momento de su despido, no puede modificarse la misma en ejecución de sentencia. STSJ Cataluña Sala de lo Social de 24 noviembre 1997.
Se incluyen todos los conceptos salariales, tales como:
- Pagas extraordinarias.
- Salarios en especie.
- Participación en beneficios. En este caso se debe tener en cuenta lo que el trabajador venía percibiendo y no a lo que pudiera tener derecho en el futuro.
- Complemento por vivienda.
- Comisiones.
- Incentivo por rentas anuales.
- Horas extraordinarias.
Sin embargo, mediante acuerdo suscrito por las partes en concepto de despido improcedente, se puede excluir de la liquidación el abono de horas extras.
Por el contrario, no se incluyen en el cómputo del salario a efectos de la indemnización los siguientes conceptos:
- Propinas.
- Gastos de desplazamiento.
- Plus de transporte.
- Gastos de enseñanza de hijos.
- Honorarios profesionales.
- Los incrementos salariales posteriores al despido reconocidos por Ley o por Convenio Colectivo, salvo que tengan efectos retroactivos a una fecha anterior a aquel y mientras no se haya dictado sentencia, ya que en caso contrario deberán reclamarse tales diferencias en un procedimiento distinto.
No obstante, si el empresario decide que el trabajador preste sus servicios durante la substanciación del procedimiento, en ejecución provisional de la sentencia, sí se actualizará el salario base del cálculo.
- Los seguros y pólizas de asistencia sanitaria constituyen mejoras voluntarias en materia de Seguridad Social y, por tanto, carecen de la consideración legal de salario.
Cuando el trabajador percibe un salario inferior al que le corresponde, será este último el que debe tenerse en cuenta.
Hay Jurisprudencia que tiene en cuenta el salario efectivamente percibido, aunque sea menor que el que le corresponde. En este caso, las diferencias salariales deben reclamarse mediante el procedimiento oportuno separado, siendo aplicable la prohibición de la "reformatio in peius". STSJ Navarra Sala de lo Social de 20 febrero 1998
La cuantía del salario a efectos de indemnización puede discutirse en el proceso por despido, lo cual no constituye acumulación de acciones.
Si el contrato es a jornada completa, pero está reducida temporalmente, a efectos de indemnización se considera el salario que percibiría a jornada completa.
El empresario está obligado a pagar por las prestaciones de un trabajo de igual valor el mismo salario, tal y como se desprende de lo dispuesto en el Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14 Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre), y del Artículo.17 .1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo) STSJ La Rioja Sala de lo Social de 13 noviembre 1997
Antigüedad para el cálculo de la indemnización
Para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, se computa la antigüedad de hecho en la empresa, teniendo en cuenta lo siguiente:
- No es confundible la antigüedad con el tiempo de servicios.
Por antigüedad debe entenderse la que pudiese asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquél no constituye subrogación.
Por tiempo de servicios debe entenderse el que se genere en desarrollo de éste.
Es sólo el tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización correspondiente, si dicho último contrato se extinguiese por despido improcedente, salvo en supuestos en los que se pacte la aplicación de la antigüedad.
El tiempo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia forzosa no es computable como tiempo de servicios prestados a efectos de calcular la indemnización por despido.
- Cuando existe sucesión empresarial, la antigüedad será el tiempo transcurrido desde que comenzó a trabajar para la primera.
El recibo de finiquito que pueda suscribirse en los casos de sucesión empresarial con el empresario anterior no debe ser interpretado como un documento acreditativo de la terminación de la relación de trabajo, en cuanto que su suscripción viene acompañada de actos coetáneos de continuidad de la misma.
- Cuando existen contratos sucesivos con una misma empresa y ha existido un período de inactividad entre los contratos superior al plazo de 20 días, establecido para el cómputo de la caducidad de la acción de despido, la antigüedad se computará desde que el último de ellos tiene lugar.
Por el contrario, cuando los contratos temporales se suceden sin solución de continuidad, el cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación.
El Tribunal Supremo considera que la firma de finiquitos entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos, no interrumpe la continuidad de la relación de trabajo siempre que el período que medie entre los diferentes contratos sea inferior a 20 días.
- Cuando los contratos son fijos discontinuos, se computan sólo los períodos efectivamente trabajados.
Cuando en el cómputo existen períodos de suspensión de los contratos, su cómputo o no a efectos de antigüedad dependerá de la causa de suspensión.
Extinción o suspensión del contrato de trabajo
Estudio completo de la extinción del contrato de trabajo y reclamación contra despido
Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse y/o suspenderse por las siguientes causas:
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. (Apartado redactado según Ley 39/1999)
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo
NULIDAD DE LA DECISIÓN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Será nula la decisión extintiva del contrato de trabajo en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de lo derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Forma y efectos del despido disciplinario. (Redactado según Ley 39/1999)
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y del de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (modificado por Ley 45/2002)
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. (Modificado por ley 45/2002)
Barcelona, 31 de mayo de 2010 M'entres a nosaltres a Lleida ens acomiadent
a Barcelona van gastant .
NUEVA OFICINA DE ALIANÇA EN SANT BOI DE LLOBREGAT
Aliança, mutua de salud, ha inaugurado una nueva sede en Sant Boi de Llobregat (Barcelona), con una jornada de puertas abiertas que ha servido para acercar la entidad y sus servicios a los ciudadanos. Así, durante todo el día, la mutualidad ha ofrecido, en colaboración con diferentes entidades locales, servicios de masaje, dietética, estética natural, diagnósticos rápidos y controles de visión, entre otros.
Esta nueva apertura se incluye dentro del plan estratégico de Aliança, que tiene como uno de los valores principales la proximidad al socio. Por eso, nadie ha querido perderse la oportunidad de participar en la inauguración y el acto ha contado con la presencia del director general del Grupo Aliança, Salvador Soler, y el director general de la Aseguradora, Dr. Genís García, que han presentado al nuevo director en Sant Boi, David Martínez. Los representantes de la mutualidad han destacado Aliança como una mutua centenaria que no deja nunca de trabajar para satisfacer las necesidades de las personas en su salud.
Varias entidades locales también se han involucrado en la jornada con Aliança y, además de participar en actividades relacionadas con la salud, se han acercado al acto oficial de inauguración la teniente de alcalde de servicios generales del Ayuntamiento de Sant Boi, Antonia Barragán, y el presidente de la Federación Catalana de Futbol, Jordi Casals.
La teniente de alcalde del Ayuntamiento de Sant Boi ha agradecido la valentía de Aliança por abrir una oficina en el municipio en el contexto económico actual, lo que supone “un orgullo y un privilegio para Sant Boi”. Además, destaca que el municipio apuesta, igual que lo hace la mutualidad, por la gente joven, el deporte y el cuidado de las personas, por lo que quiso hacer un brindis por el futuro de Aliança y la colaboración con Sant Boi.
10 juny 2010
L'Aliança cierra una planta por la caída da la actividad medica
Por la menor contratación de salud y de seguros privados
Lleida La Clínica de Ponent (antigua Aliança) cerro en febrero una planta de hospitalización ( la segunda ) por la caída en la contratación de actividad medica .La clínica ya cerraba tradicionalmente esta planta durante los meses de verano , pero este año la menor virulencia de la epidemia de gripe y el bajón de actividad por la menor contratación de la conselleria de la salud y de seguros médicos han hecho avanzar el cierre .Ademas , la dirección de la clínica no prevé reabrir esta planta en octubre y todo el invierno, como era habitual ,a no ser que haya una punta de actividad que lo justifique .
En abril de 2009 , la clínica tenia 400.000 euros de beneficios , pero un año mas tarde esta perdiendo 99800euros . Gestion??????
y es que los ingresos de la clínica por el convenio con salud descienden este año en 712000 euros (un 8,4%menos), lo que se suma a una caída del 10% de la actividad diaria por compañías aseguradoras .Esta caída de la actividad es la justificación que da la empresa a los 11 trabajadores (desde clinica ponent aprovechamos para desearles que les vaya muy bien en el futuro y un fuerte abrazo a dichos trabajadores,les encontramos a faltar )que ha tenido que despedir recientemente. El director de la clínica ,Xavier Sanuy, añadió que confían en que los ajustes sean suficientes y no haya mas despidos , pero señalo que se hicieron antes de conocer que salud , ademas de recortar la actividad , también pagara menos por la que contrata , para repercutir el recorte salarial a los funcionarios , a los trabajadores privados .A nosotros no nos es tan facil repercutir la bajada a los empleados , porque hay un convenio que respetar “ indico.
El comité de empresa califico la gestión de nefasta y censuro que se lleven a cabo despidos sin conocer la liquidación a final de año de los ingresos procedentes del Catsalut .Ademas , considero que las bajas se dejaran notar en la calidad de los servicios.
14 juny 2010
Retard al sou de 1.500 sanitaris
Ajornen la paga extra als empleats d'hospitals concertats | Per la demora de la Generalitat a pagar els convenis amb els centres de la xarxa d'utilitat pública
La tensió laboral als hospitals de la xarxa concertada, gestionats per empreses però que presten un servei públic i afectats per la retallada de sou del 5% tot i no ser funcionaris, es veurà elevada encara més amb l'ajornament de la paga extra del juny, que havien de cobrar més de 1.500 metges, infermers i administratius lleidatans el 20 de juny.
L'origen d'aquesta demora és el previ retard de 15 dies en la liquidació del concert mensual anunciat fa unes setmanes per les dificultats econòmiques per les que passa el mateix Govern de la Generalitat per fer front a les seues obligacions. En total són 400 milions que la Generalitat pagarà el 30 de juny en lloc del 15 a les empreses concertades. A Lleida hi ha almenys sis hospitals que es veuen afectats pels retards: els hospitals Santa Maria (amb uns 900 empleats) i Nadal Mero-les (115 treballadors) de Lleida, el de Balaguer (55), la Fundació Sant Hospital de la Seu d'Urgell (260),l'Hospital Comarcal del Pallars de Tremp (80) i l'Espitau de Vielha (90), que formen part de la XHUP (Xarxa d'Hospitals d'Utilitat Pública), integrada dins del Servei Català de la Salut (Cat Salut), que contracta o concerta serveis de salut a operadors privats, segons les necessitats i el pressupost. Altres clíniques com l'Aliança també estan afectades pel retard però depenen en menor mesura de la liquidació del conveni i es desconeix si el retard tindrà repercussió en la paga extra del juny .
El director de la clínica ,Xavier Sanuy, añadió A nosotros no nos es tan facil repercutir la bajada a los empleados , porque hay un convenio que respetar “ indico.
Es calcula que a tot Catalunya el sector dóna feina a unes 45.000 persones en 380 centres sanitaris i socials, des d'hospitals fins a residències. Tot i que la Generalitat s'havia ofert a avalar els centres sanitaris concertats perquè demanessin pòlisses de crèdit per fer front als pagaments en el temps acordat, les empreses gestores no poden ni tan sols assumir nous crèdits, segons fonts sindicals. Així mateix, les empreses concertades han assegurat als treballadors que l'extra es cobrarà juntament amb la nòmina del juny, el dia 30.
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